모티베이션 이론

1.모티베이션의 의의

인간행동은 반드시 그 원인이나 이유가 있기 마련이다. 인간행동의 깊숙한 이면에 숨겨져 있는 행동의 배경이나 요인을 객관적이고 가시적으로 증명할 수는 없더라도 특정 목적을 지향하는 활력특성이 존재한다는 사실은 부정할 수 없다.

소비자행동은 현재의 주관적 욕구, 욕구와 대상간의 관계 등 다양한 조건에 의해 결정된다. 소비자의 욕구가 증가하면 긴장(tension)이 유발되고, 이런 긴장을 해소시킬 수 있는 대상을 발견해 특정 행동을 취함으로써 긴장을 해소시키려고 한다. 이때 주관적 욕구를 동인(motive)으로 간주하면 이런 동인이 활성화하여 긴장을 유발하고 이들 긴장을 해소하려는 목적지향적 활력 특성을 모티베이션이라고 할 수 있다. 결국 모티베이션이란 "소비자가 내부에 존재하면서 목적지향적인 행동을 유발하는 활성화된 상태" 또는 "인간의 내적 긴장상태를 감소시키기 위한 적극적이고 능동적인 추진력"(driving force)이라고 정의될 수 있다.

인간의 행동의 근원은 욕구에 있으며 이런 욕구가 동기를 유발시키게 되는데 소비환경 속에 처한 소비자가 욕구를 활성화시키게 되는 상황은 다음과 같이 크게 4가지로 구분할 수 있다.

 

2 인간행동과 동기유발

인간의 삶은 유한하지만 욕구는 무한하다. 그리고 인간은 끊임없는 욕구를 가진 존재로서 일생을 다양한 욕구를 충족시키기 위한 행동을 하며 생명을 영위해 간다. 더 이상의 욕구가 발생하지 않거나 욕구가 충족되지 못할 때 긴장의 연속됨으로 생존 자체가 불가능하거나 또는 욕구적 존재로서 삶의 의미를 잃게 될지도 모른다. 인간은 유한한 삶속에서 무한한 욕구를 가지고 살아가기 때문에 평생 다양한 욕구 충족에의 갈등과 충족하지 못함의 고통과 어려움을 겪는다. 이러한 인간의 욕구는 너무도 다양하여 한꺼번에 모든 욕구를 충족시킬수는 없다. 그래서 인간은 일정한 순서에 따라 하나하나의 욕구들을 충족시킨다. 여기서 인간의 욕구충족을 위한 자발적인 행동은 가장 강한 자신의 욕구로부터 실현된다는 것을 알 수 있다. 그러므로 인간의 행동은 일정한 목표를 달성시키기 위한 욕구에서 유발됨을 알 수 있다.

 

 

 

 

 

3. 모티베이션(motivation)의 의미와 역할

동기(motive)와 동기부여(motivation)의 기본적인 의미부터 알아보면 '동기'는 개인의 행동을 작동시키는 내적심리상태 혹은 무엇을 하려고 하는 개인의 의지를 뜻하며, '동기부여'는 개인의 행동이 실제로 작동되도록 유도하는 것을 뜻한다. 경영학에서의 모티베이션의 의미는 조직의 관리자가 부하에게 목표달성에 필요한 행위중 하게 하는 동기를 부여하고 힘을 발동시키는 작업인 것이다. 본래 모티베이션이란 말은 심리학에서 비롯된 용어로써 제3자로부터 강제적으로 행사되는 것이 아니라 개인의 자발적인 행동을 유발하는 것을 뜻한다. 이러한 모티베이션은 일정한 순환과정을 형성하게 되는데, 먼저 개인은 욕구가 결핍되면 긴장을 감소시킬 수 있는 방안을 모색하게 되고, 그 결과 하나의 행동안이 선택되어 목표지향적 행동을 한다. 그 다음에 일정한 시간이 지나 성과를 평가하고 이것을 바탕으로 보상이나 벌이 주어진다. 이들은 다시 개인들에 의해서 평가되어 욕구 결핍을 재평가 하는 순환 과정을 거치게 된다. 이러한 순환과정을 모티베이션 사이클이라고 한다.그리고 모티베이션의 역할은 조직의 목표달성의 효율성과 성과를 높이는 것이다.

 

 

1 모티베이션의 기초개념

- 동기과정

배고픔(motive)→음식먹고싶다(needs)→긴장→모티베이션[음식먹게하는 충동(drive), 행동유발요인(動因), 음식사려가 려는 의도]→추구행위(behavior):가서, 사서, 먹는다→충족(만족해한다)→완화

- 모티베이션의 뜻

동기(motive): 개인의 행동을 작동시키는 내적 심리상태,

무엇을 하려고 하는 개인의 의지

동기부여(motivation): 개인의 행동이 실제로 작동되도록 유도하는 것

- 모티베이션의 역할: 성과높여준다. 성과에 영향

P=f[(A)×(M)]

P←A

P←M

P←A×M 즉 A→M(재능이 없으면 축구하기 싫어진다)

A←M(승마하고 싶으면 나중에 기수가 된다)

태도, 행위를 바꿀 수도 있고 의욕을 불러 일으킨다.

- 정의: 목표달성에 필요한 행위중 하게 하는 힘(심리) 행위를 발동시키는 작업(일)(경영)

- 모티베이션의 세 가지 측면

행동의 동기(energization of behavior): 욕구결핍을 채우려고 행동을 일으키는 힘이 발생한다.

행동의 유도(channeling of behavior)

행동의 강화(motivated behavior reinforcement)

- 동기부여의 유형

내재적 동기부여=일과의 관계에서 가능(성취감, 도전감)

왜재적 동기부여=일자체 아닌 것에서(급여, 승진, 칭찬, 감독)

2 욕구와 모티베이션

① 공격

② 대체행동

③ 합리화

④ 퇴행

⑤ 회피

⑥ 억압

⑦ 고착

 

 

 

 

 

- 동기의 원인

① 쾌락이론(Hedonism)-선천적인 것

인간을 포함한 모든 동물, 끊임없이 행동함

공부, 배회, 잠잘때도 욕구(need), 행복․쾌락↑, 슬픔↓하는 방향으로 행동

② 본능이론

Descartes: 찬사, 사랑, 증오, 환희, 비애(5 가지 기본적 감정)

Freud(1920) Eros(생을 향한 본능) Thanatos[죽음, 살해로 향한 충동:자기처벌(자살) 외향화(파괴, 살인, 공격성)]

Pieron(1935) 육체적 욕구(공기, 음식, 수면, 온도), 심리적 욕구(공격, 성욕, 안전, 경쟁)

비판: 타인 및 환경의 영향을 받는 것이 인간행동이다.

③ 학습이론

훈련→행동

프로이드: 유년기의 외디푸스 경험→사랑, 적의, 지배행동

Alder: 유년기 열등감 체험→자만행동, 적의 행동

Fromm:정서적 고립감경험→사교행동, 이기적 행동

비판: 갖고 태어난 것도 있다(신앙심, 양심)→이런 것들도 행동을 결정한다.

④ 사회이론

Marx: 사회(가난, 아노미, 소득수준)→자살행동

Bondon: Social Determination

비판: 환경, 외부상황의 지배를 받기도 하지만 수동적(꼭두각시)이지만은 아니고 외부에 대응(능동적일 때도 있다) 하 기도 한다.

⑤ 인지적 동기이론

과거의 쾌락 경험이 아니라 앞으로의 기대, 신념 때문에 동기가 작동

 

 

 

 

 

3 모티베이션 욕구이론(내용이론)

긴장해소:화학물질(당분의 양, 산소의 양) 균형깨지면 원상복귀하려는 메카니즘

배고프면-포만감 느낄 때까지 음식먹으려는 행동

욕구-충족경향-의도-달성(행동)

- 욕구의 종류

① 욕구단계설(Abraham H.Maslow)

전제: 인간의 욕구는 없는 것을 필요로 하는 것이 아니라 이미 가지고 있는데 부족하다. 결국 항상 부족해하는 결 핍된 동물이다.

이미 만족된 욕구는 모티베이션이 될 수 없다.아직 충족 안된 욕구만이 행동에 영향을 준다.

인간욕구는 중요성이 모두 다르다. 큰 중요성의 욕구가 어느 정도라도 만족되어야 다른 요국가 생긴다.

- 욕구의 발전단계(욕구의 계속적, 단계적 생성: 저수준 욕구→고수준 욕구) 1943년

Basic: 식, 성, 잠, 갈증

Safety, Security: 직업, 보험, 종교(죽음, 지진, 홍수)-위험선호, 위험회피: 놀이터 88열차

Belongingness:유학생, 독심자, 핵가족, 가정주부, 취미써클

Esteem: 타인의 자기존중

Self Actualization:자기가 원하는 자가 되는 것

1971년 매슬로우 사후

Transcendence: 초월욕구, 경지, 해탈

- 비판:

채울수록 늘어난다(네가 밟은 땅 모두 가져라. 70년 동안 뛰어다니다가 죽은자 1평만 갖는다)

순서 바뀔 수 있다.

중복(동시) 가능: 여러 가지 욕구가 한 개의 행동

실현불가능 욕구는 축소된다.

새욕구 축가(초월욕구, 자아살현말고 자아부정 욕구, 의존 및 소속욕구 말고 독립욕구)

선천적?

동일한 욕구의 내요잉 서로 다름:기본적 욕구-방글라데시인 1200cal/한국인, 선진국 사람들 1200cal + 차 + 집

동일인에게도 시간에 따라 변한다. 젊어서(물질), 늙어서(존경)

- 응용

Cafeteria Style Wage System

욕구의 발전, 속도, 단계가 사람마다 다르기에

한국 노동자의 시대적 변화(생존권 변화에서 노사문제 해결로)

임금인상-노동시간 단축, 복지시설 확대, 편안한 시설)

② ERG(현대적 모티베이션 이론)

- C.P.Alderfer, 1972

- 모형

물질(돈)은 1차욕구인가? 아니다.

Existence(생존, 실존욕구)< 물질, 육체 돈이면 다된다.

Relatedness(관계) < 존경, 사랑 동료보다 1,000원 더 받음(우월)

Growth(성장) < 자아실현 자아실현(100억 목표)

- 이론

연속체이다. 적분처럼 면적이지 떨어진게 아니다(성, 식, 의 주) 단계적 계층×-구체성 정도

한 욕구좌절은 그 욕구의 증가를 가져온다. 충족안될수록 욕구는 는다.

봉급이 적어 불만이면 더많이 받고 싶어한다.

한 욕구좌절은 그 하위욕구 증대를 가져온다. 매슬로우는 반복시도한다고 했음.

 

 

 

 

R 욕구좌절-E 욕구증대

한 욕구충족은 그 상위욕구 증가. 존경받고 나면 해탈하고 싶은 생각이 더난다. 집이 있어 놓으면, 파티열고 싶은 생각이 더난다.

어떤 욕구단계는 미리 정해진게 아니라 다른 욕꾸자극(충족정도)에 따라 증감된다.

- 한계

연구결과의 상이점

지나치게 욕구만 강조

③ 성취동기이론

- D.C. McClelland

- 모티브는 선천적이 아닌 학습(사회환경, 경험)으로 형성된다.

- 모형

need for Achievement(성취)

Affiliation(소속, 친교)

Power(권력)

- 이론

성취욕구(반대는 자아실현 욕구)

평균을 능가하려는 욕구, 남보다 앞서려는 욕구, 성공, 출세하려는 욕구

성취동기 집중조사(N-Ach)

성취동기 높은 사람-사장, 경영자

성취동기 높은 국가-개인소득 높다(미국>인도)

청교도 정신(Protesantism)-개척, 발전정신, 자본주의

성취동기 높은 사람 행태

목표설정을 중시

목표에 모험성과 난이도가 절충되어야

도전적으로 달성가능 수준에서 점차 높여간다.

노력의 결과를 알기원함(피드백)

성과지향동료들과 같이 일하기 원함

성취동기 높은 사람 동기유발방법-우연, 운이 아닌 능력으로 달성하는 직무,성공확률(곤란, 위험도 약간있는) 50% 수준 직무, 노력의 결과(성공?, 실패?) 명확히 알 수 있는 직무.

최근의 주장(N-Pow↑-좋은 관리자, 그러나 Pow↑ 그리고 Ach↑-독재자

N-Aff↑이면 정에 이끌려 제대로 못하는 관리자)

결론적으로 직무마다 관리상황마다 세 욕구상태의 다양한 조합을 요규한다.

예) 대기업관리자-성취욕구(H), 권력욕구(H)

프로젝트 팀관리자-성취욕구(H), 친교육구(H), 권력욕구(L)

사랑, 존경, 자아욕구의 우선순위와 크기가 사람마다 다르고 필요한 정도도 상황마다 다르다.

예) 대기업, 대통령-성취욕구(H), 권력욕구(H)

공동작업반장, 사업부제장-성취욕구(H), 친교욕구(H), 권력욕구(L)

High N-Ach인 사람은

개인적 책임성 있는 직무

패드백 있는 직무

위험이 약간있는 직무 좋아한다.

소속욕구(유친동기, 친교욕구, 군집동기)

갓난아기-사람있으면, 안울고, 사람나가면 운다

왜? 사람(엄마)있을 때 배부르고 편했던 것을 기억학습

공포와 군집(A집단:영화보여주겠다-기다리는 동안 개인플레이)(B집단: 주사놓겠다 ,삼삼오오 모인다, 잊으려한다)

- 지배욕구(권력욕구)

남에게 영향력을 미치고 싶은 욕구, 남을 통제, 지배하고 싶은 욕구

리더, 설복, 책임도맡아, 명성, 영향력

 

 

 

 

④ 이요인이론

- Herzberg

- 상위욕구

직무내재적 요인(intrinsic reward)

만족요인(satisfactor)

동기요인(motivator): 성취감, 안정감(칭찬), 책임감, 성장감, 직무자체

만족요인 증가시킬수록 만족은 증가하나 감소시킨다고 해도 불만이 증가하지는 않는 요소

- 하위욕구

직무외재적 요인(extrinsic reward)

불만족요인(dissatisfactor)

위생요인(hygine factor): 임금, 동료관계, 상사, 부하인간관계, 관리방식, 작업조건(환경)

불만족 요인 감소하면 불만증가하나 증가할 때 만족이 증가하지 않은 요소

- 종래: 만족반대가 불만족

허쯔버그는 만족반대가 불만족이 아니다

욕구단계×→ 욕구와 동시에 행동

허쯔버그의 논문 인간은 왜 일하고,일에서 무엇을 찾는가를 연구

아브라함(인간존재 측면) 아담(동물적 측면)

일을 통한 잠재력 발휘 환경요인에서 오는 고통의 불만

두 가지와 관계: 각기 다른 관리적 배려 필요

무불만≠만족

동기요인: 성취감, 인정감, 책임감, 승진감, 직무를 채우려고 끝까지 노력함

위생요인: 임금, 동료-상하관계, 관리방식, 작업환경의 조건이 갖춰지면 더 이상 노력안함

- 관리적용

동기화시키기 위해 위생요인(낭비-파업, 결근)↓ 직무에 동기부여 요인들어가도록 설계하자.

- 의의: 머무르겠다(월급: 위생)와 열심히 일하겠다(동기)는 다르다(독립적이다).-만족(동기화)시키려고 위생요인 잘해 주어도 소용없다 직무를 수직으로 확대하여 도전적 일을 만들어 책임위임하자→직무충실화

- 비판: 조사대상자가 회계사, 엔지니어(고급인력)뿐 이었다. 이들은 위생요인에 구애받지 않는 사람. 그렇다면 다른 집단은 특히 미숙련공, 기능공, 저급인력의 경우는?

인터뷰 설문 가장 만족과 평소 만족은 다르다. 가장 보다는 평소 가 더 중요하다.

한 요인이 사람, 문화에 따라 위생도 되고 동기요인도 된다→문화적 차이: 요인분류

한국의 경우 임금(만족요인) 책임감(불만요인)

응답자 지각오류

만족요인들은 거의 응답자 자신과 관련된 내부요인(성취감)

불만족요인들은 거의 외부환경과 관련된 외부요인(작업조건)

하위욕구 큰 사람도 있다. 이런 사람에겐 상위, 고상한 욕구충족은 동기화 안됨

위생, 동기요인간 상호작용이 된다. 만족요인 충족되면 위생욕구 감소

⑤ X․Y 이론

- Douglas McGregor

- 기존설: 사람들은 일싫어하고, 야망없고, 책임회피하고 피동적 무사안일만 원한다. 로봇

∴ Hard 관리를 위해 지도, 감독, 강제, 벌, 규칙 적용하면 동기유발

- McGregor설: 일을 싫어하지 않는다. 자기통제 가능, 적절하면 책임수용함. 창의성, 능동적 좋은 집단관계를 원함

∴ Soft 관리- 도전적, 채임감주는 작업, 자율권 이양, 직무충실화 하면 동기유발

- 결론

성선? 성악?

둘다 틀린다. 답은 공존(영원히 싸우고 있을 뿐이다) 그러나 X요소 많은 자는 지도, 감독, 벌로 동기화 Y요소 많은 자는 지도보다는 자율과 책임위임으로 동기화

- 의의 및 공헌- Y형 Y요소 발견

 

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X-Y이론/성숙․미성숙 이론에 의한 분석

우리는 여기서 GE의 잭 웰치 회장이 X이론의 기본 개념에 입각한 교훈을 제시했음을 확인할 수 있다. 많은 사람들이 직업자체를 거부하고 현실에 안주 하려 한다는 것은 바로 X이론의 핵심 가정이다. 이러한 수동적․타율적 인간은 일 자체에 대한 불만족이나 현실에 대한 안주에서 자신이 희생자라는 생각을 갖게 된다. 이때 잭 웰치 회장은 엄격한 통제와 강압, 벌의 위협, 강제를 행하게 된다. 물론 이는 X이론에서 타율적 인간에 대한 적절한 대처방법이다. 그 통제는 극단적인 방안으로 위와 같이 "다른 직장으로 가라"라는 형태를 띄기 도 하며 이러한 관리방식은 사람들을 감시․감독하고 목표달성을 위해 사원을 강제로 끌고 가는 양상이다. 산업화 초기부터 비교적 최근까지 기업현실에서는 X이론적 경영방식이 많이 행해졌다. 즉, 경제적 생산성이나 효율성 제고에만 중점을 두어 사람을 단순히 제품, 서비스 생산에 필요한 투입요소 또는 수단으로 보아 사람을 다루는 경영 방식이 단편적이고 획일적이며 통제적인 경향을 보였던 것이다. 그러나 오늘날처럼 경쟁이 격화되고 고차원적인 욕구의 충족이 문제가 되는 상황에서 기업경영이 성공적으로 이루어지기 위해서는 구성원 개개인의 자발적이고 적극적인 참여와 창의성이 절대적으로 필요하다.

4 과정이론

- 과정이론? 욕구→모티베이션

- 어떤 방법 및 과정으로 동기부여해야 하는가?

왜 욕구가 생기는지 몰랐다. 하위욕구는 생존본능에서 생겼다고 해도 상위욕구는 왜 존재하게 됐는가?

사람, 문화마다 차이난다.

어떻게(How) 되는가?

욕구, 욕구크기, 욕구정체, 본능측면<크기뿐아니라 쟁취가능성(확률)이성측면

① 기대이론(Expectancy이론)

- 자기가 바라는 목표에 도달할 수 있다고 믿을 때 비로서 행동에 옮긴다.

- M=V(valence(가치) 감 좋아한다)×P(딸 수 있다: E 예상, 예측, 기대)

V, P 둘 중 하나만 ○이면 M안 일어남

M=승진좋다×성과 좋으면

- 수위: 아무리해도 성과가 기계성능에 달렸다. 그룹보너스(남에게 달렸다) 연공급이다...

열심히 하면 성과가 있다는 확신(즉 확률)을 높힌다.

- 적용

목표고정(도전적인 것)

달성할 수 있다고 느끼도록 확신, 제도화, 충고, 능력개발..

- 비판

쾌락쪽으로만 생각할 까? 부러 고통을 원하는 사람도 있다.

이렇게까지 복잡한 계산을 항상 이성적으로 할까?

- 시사점: 원하는 보상을 해주자(valence↑)

반드시 해주어야 한다(expectancy ↑)

열심해 해서 성과높히면 보상이 있더라도 확신을 주도록하자!!

 

 

 

 

② 공정성 이론(Equity)

- J.Stacy, Adams

- 확률 미리 알 수 없다

부조화 이론에 근거: 보상에도 달렸지만 남들의 보상

투입, 산출비율 남의 것과 비교하여 불균형될 때

균형(공정성)으로 수정하려는 쪽으로 동기가 유발된다는 것

- 전제

정확한 보상원한다.

정확한 보상인지 판단기준=타인과 비교

나>남: 죄책감

나<남: 화가난다

취할가능성

노력을 가감

보상을 요구, 돌려준다

퇴사(그 상황회피), 이탈, 사직

비교상대(기준)바꿈

자신 것 재평가(자위)

왜곡해석, 인지부조화

자기평가본능(평가기준 없으면 남의 것과 비교하여 평가, 남과 공정한 평가받으려는 쪽으로 동기화 한다)

- 적용

절대적인 것보다 상대적인 것에 더 신경쓰자

임금수준보다 임금격차, 임금제도에 주의

③ 목표설정이론(Goal Setting)

- 최선을 다하라

반에서 10등안에만 들어라

목표달성하려는 의도가 동기부여의 주원천이다

의도는 언제 높아지나?막연함보다 구체적이어야 한다.좀어려운 목표가 쉬운 목표보다 더 모티베이트된다. 단 수 용가능해야 한다.

참여가 더 모티배이션을 가져올까? 확실하게 말할 수는 없다. 하지만 참여는 수용가능성을 높이는 잇점이 있다.

- 성취동기이론과의 차이

성취동기이론: 성취가능성 중간정도일 때 동기화, 성취동기 높은 사람에게만 어려운 일이 효과적, 성취동기 낮은 사

람에게는 쉬울수록 효과적

목표설정이론: 수용할 만하면 어려울수록 동기화, 성취동기 낮은 사람에게도 그 수준보다 어려우면 효과적