한국존슨앤드존슨(Johnson & Johnson)

한국존슨앤드존슨(Johnson & Johnson)

 

고성과자이면서 미래 조직을

성공적으로 이끌 수 있는 리더

 

한국존슨앤드존슨(J&J)은 ‘성과지향적 조직’을 인재관리의 근간으로 하고 있다. 그것은 조직구성원 처우에 있어 얼마나 조직의 성과창출에 기여하고 있는가를 기준으로 삼는다는 것을 의미한다. 따라서 성과창출에 기여도가 높은 조직구성원을 기업이 지속적으로 유지하고자 하는 것은 당연한 논리이다.

그런 의미에서 J&J는 핵심인력이라는 개념 하에 차별화된 정책을 수행하기보다는 고성과자이면서 향후 미래의 조직을 성공적으로 이끌 수 있는 리더로서의 역할을 수행할 수 있는 잠재력을 지닌 인재를 육성, 유지하고자 한다.

 

 

 

 

1. 후계계획 프로세스에 의해 핵심인력 관리

 

핵심인력 관리는 후계계획 프로세스(SDP : Succession & Development Planning Process)에 의해 이루어진다. 후계계획이란 성공적인 비즈니스를 수행함에 있어 조직의 핵심포지션에 가장 적합한 인재가 채워질 수 있도록 미리 계획하는 것을 말한다. 후계계획 프로세스는 연간 이루어지며 크게 세 부류로 구분된다.

 

① High Potential(HP) : Executive 레벨 이상의 역할을 담당할 수 있는 잠재성을 지닌 사람

② Young High Potential(YHP) : Executive 레벨의 역할을 담당할 수 있는 잠재성을 갖고 있으나 아직 그 레벨로 승진하기 위해서는 어느 정도 기간이 필요한 사람

③ Critical Professional(CP) : 조직의 핵심포지션을 수행하고 있는 직원으로서 Executive 레벨의 잠재성은 갖고 있지 않으나 현 포지션에서 우수한 성과를 내고 있는 사람

 

이와 같은 핵심인력은 조직의 약 5~10% 정도가 되며 이 중에서 HP는 Executive 포지션의 후계계획 후보자로 선정된다.

 

 

 

 

2. 핵심인재 평가 - 성과 · 잠재력 · 직원능력

 

핵심인력의 선정은 기본적으로 세 가지 측면에서 평가하여 진행된다. 첫째, 성과 · 잠재력 · 직원 능력개발 평가 둘째, 최근 2~3년간 후보자의 성과 결과 셋째, 글로벌 리더십 프로파일상의 장단점 등이다.

성과평가란 매년 실시되는 인사평가 결과를 말하며 J&J는 소수점없이 1~9단계의 척도로 평가를 진행한다. 잠재력 평가는 해당 직원의 미래 잠재성이 어느정도인지를 평가하는 것으로써 이것은 전적으로 해당자의 승진가능성으로 평가된다. 평가척도는 1~4단계로 한단계 높은 레벨로 승진할 수 있는 능력을 보이고 있다면 ‘3’, 두 레벨 이상 승진할 수 있는 능력을 보이면 ‘4’가 된다. 여기서 레벨이란 Staff, Manager, Director 등의 조직에서의 계층 레벨을 의미한다. 또한 관리자 이상의 레벨에 있어서 중요한 역할 중 하나인 직원 능력개발 평가는 5단계 척도로 이루어지며 최소한 ‘3’ 이상이 되어야 한다.

이와같이 성과, 미래의 잠재성, 직원 개발 능력 등에 대해서는 정량적인 척도를 통한 평가가 이루어지며 또한 최근 몇 년간의 성과에 대한 정성적인 평가를 시행한다.

이처럼 J&J의 핵심인재 평가는 세 가지 측면에 대한 각 부서에서의 이루어진 후 최종적으로 전사적인 관점에서의 평가 및 선정을 한다. 이것은 부서내 관점의 편향적일 수 있는 평가를 회사 전체와 타 부서의 관점에서 재평가하는 단계이며, 평가방법은 각 개인에 대한 질의응답 및 토론으로 이루어진다.

 

① 각 부서에서 선발된 후보자를 앞에 설명한 기준측면에서 평가내용을 한 페이지로 요약한다.

② 넓은 벽에 성과평가와 잠재력 평가 매트릭스를 그려놓는다.

③ 각 평가에 맞추어 요약된 프로파일을 붙인다.

④ 참가자는 각 프로파일을 읽고 질문사항을 전달한다.

⑤ 개인별 질문사항을 종합, 해당 부서장은 자기 부서원에 대한 질문에 답하고 토의한다.

⑥ 최종적으로 해당 후보자 선정여부를 결정한다. 해당 부서장과 타부서장과의 의견차이가 있을 경우 최종 의사결정 권한은 해당 부서장이 갖는다. 선정된 핵심인력은 각 개인의 단점을 보완할 수 있는 개발계획을 보다 세밀하게 세우고 각 부서장과 CEO가 참석한 자리에서 선정여부 및 향후 개발계획에 대한 인터뷰를 시행한다.

 

 

 

 

핵심인재 개발계획에 따른 인터뷰 실시

선정통보 인터뷰를 통해 해당 개인에게 조직에서의 자신의 능력, 미래의 잠재성에 대하여 어떻게 인정하고 있는가를 알려주고, 자신의 니즈를 파악할 수 있게 한다. 인터뷰는 공식적인 능력인정을 통해 조직내 경력개발에 대한 비저제시 및 동기부여 하는 것을 가장 큰 목적으로 하며 그 결과 해당 인력이 각 조직내에서 지속적으로 높은 성과를 낼 수 있도록 유도하는 것이다.

반면 한번 핵심인력으로 선정된 직원이라 하더라도 다음해의 평가에서는 그렇지 않을 수도 있다. 이런 경우는 다수 나타나지 않지만 개발계획에서 주어진 과제를 성공적으로 수행하지 못했을 경우 나타날 수 있다.

 

3. J&J Global Development Program 참여

 

J&J에서는 성과관리 프로세스의 한 일환으로 전 직원이 매년 연초에 자신이 올해 달성한 목표를 세우고 해당 목표를 성공적으로 달성하는데 있어서 현재 부족한 부분에 대하여 어떻게 개발할 것인가에 대한 ‘직원개발계획’을 수립하고 있다.

핵심인력에 선정된 직원 역시 동일한 프로세스가 적용되지만 계획수립에 있어 보다 더 계획적으로 수립하고 그 시행여부 및 결과에 대하여 보다 적극적으로 모니터링을 실시한다.

또한 핵심인력에서는 ‘J&J Global Development Program'에 참여할 수 있는 대회를 보다 많이 제공하고 있다. 프로그램은 크게 네 가지이다.

 

① International Recruitment & Development Program

보다 능력있는 인재를 채용하기 위하여 미국의 Top MBA 대학을 대상으로 하는 채용 프로그램으로써 각 나라의 조직은 보다 우수한 인재를 채용하기 위하여 이 프로그램에 참여한다. 프로그램을 통해서 채용된 직원은 1년간 미국에서 일정과제를 수행하게 된다.

② International Development Program

이 프로그램은 글로벌 리더육성을 목적으로 기획된 것으로 다양한 문화와 환경에서 효과적으로 적응할 수 있도록 타 국가의 J&J 조직에서 약 1년 전후의 일정 기간동안 부여받은 과제를 수행하는 프로그램이다.

③ Senior Management Program

Non MBA 출신의 관리자에게 미래 경영자로서의 능력을 함양시켜 주기 위한 Mini MBA과정으로 AP 지역에서 개발된 프로그램이다. 필리핀의 AIM 대학원에서 J&J 환경에 알맞게 과정을 개발하여 4주간 집중적으로 이루어진다.

④ 국내 경영대학원 지원

핵심인력으로 선정된 사람은 자신이 원하고 또한 조직에서 볼 때 대학원에서의 학업이 필요하다고 판단될 경우 대학원 진학에 관련된 비용을 지원해주는 프로그램이다.

그 외에 J&J Management Fundamental Ⅰ&Ⅱ, Leader Developing Leader, Transitional Leadership 등에 참여할 수 있다.

 

이와 같은 기본적인 프로그램과 국내 여러 교육프로그램 등을 참고하여 현 시점에서 개인의 니즈에 가장 적절한 교육과정에 참여할 수 있게 한다. 교육 프로그램이외에도 보다 막중한 과제를 일정기간 동안 프로젝트 형태로 진행하게 하여 실제 업무수행 능력을 개발할 수 있도록 하고 있다. 따라서 핵심인력에게는 각종 개발기회가 범용인력에 비하여 다양하게 주어지게 된다.

 

 

 

 

4. 핵심인력 Retention Tool

 

핵심인력을 유지하기 위한 또하나의 방안인 보상에 있어서는 동종업계의 동일한 직무 포지션에 비하여 경쟁력있는 보상을 제공하고자 한다. J&J의 기본적인 보상체계는 동종업계의 임금수준에서 경쟁력을 확보하는 것으로 보상전략을 유지하며 이를 위하며 매년 HR 컨설팅펌에서 실시하는 임금조사에 참여하고 있다.

이는기본적으로 핵심인력이 최소한 보상으로 인해서 이직하는 것을 방지하기 위함이다. 매년 3월경에 선정된 핵심인력을 대상으로 9월쯤 시장 데이터 수준과 비교하여 그 수준이 J&J가 원하는 수준에 미치지 못할 경우에는 중간 임금조정을 실시, 경쟁력있는 보상이 이루어질 수 있도록 한다.

또한 핵심인력 중에서도 보다 성과가 우수한 직원에게는 Stock Option 등 Retention Tool을 활용하고 있다. J&J 주식은 현 시가보다 떨어지는 경우가 없으며 또한 옵션은 3년 후에나 행사할 수 있기 때문에 스톡옵션은 장기적인 측면에서의 유지도구로써 효과적으로 활용하고 있다.

이와 같이 J&J는 성과지향이라는 기본방침 하에서의 핵심인력 또는 우수한 성과를 나타내는 직원에게 그렇지 못한 직원에 비해 차별화된 대우를 해주는 원칙은 직원 모두에게 당연한 하나의 기준으로 받아들여지고 있다. 따라서 Talent Pool 관리 프로세스에 대하여 직원들이 불만스러워 하지는 않는다. 누가 핵심인력으로 선정되었는지에 대해서는 인사기밀로 이루어지고 있기 때문에 핵심인력으로 선발되지 않음으로 인한 상대적 박탈감 등의 문제점은 나타나지 않고 있다.