인사관리사례(도시바)

인사관리사례(도시바)

 

글로벌 마인드와 실행력을 갖춘 직무전문가

 

도시바일렉트로닉스코리아는 2003년 성과주의 시스템 재정비와 더불어 직무별로 약 5%~10% 정도의 인재를 핵심인력으로 선발하여 집중 육성하고 있다. 도시바일렉트로닉스코리아의 핵심인력은 ① 고부가가치의 성과를 지속적으로 창출하는 자(또는 성과가 기대되는 자) ② 문제해결 능력을 갖춘 조직의 리더(또는 리더로서 성장이 기대되는 자)로 정의한다.

 

인사평가 및 다면평가 결과로 핵심인재 선발

 

도시바일렉트로닉스코리아의 핵심인력 확보는 크게 두가지 경로를 통해 이루어지고 있다. 첫째, 외부선발의 경우 해당부서에서 필요인력을 요청하면 인사부서에서 외부 헤드헌팅업체에 의뢰하여 확보하고 있다. 일차적으로 인사부서 주관 하에 서류면접을 실시한 후 두, 세차례 인터뷰를 통해 최종 선발한다. 아무리 우수한 인재라도 기존 인력의 기득권을 중시하는 도시바 문화의 특성상 최소 2년 이상 직무능력, 업무기여도, 미래 성장가능성, 기본인성 등 다양한 검증을 거친다.

둘째, 내부선발은 입사 후 동일 직무경력 3년 이상의 경험자를 대상으로 검증 후 선발하고 있다. 검증방법은 인사평가(연 2회)를 통해 성과와 역량을 측정하며 역량평가의 신뢰성과 수용성을 높이기 위해 사내평가와는 별도로 전문업체 아웃소싱을 통한 360도 다면평가(연 1회)를 실시하고 있다.

평가결과를 통해 직무별 상위 5~10%이내의 인력이 선별되고 이중 사업부 관리자로부터 추천받은 인재들을 후보로 하여 CEO 및 임원 주관 하에 Executive Meeting을 개최한다. 최고위층 미팅을 통해 인사평가와 360도 다면평가 결과 외에 도시바 핵심인력 기준모델의 적합성 등을 종합적으로 판단, 선발하고 있다.

따라서 선발된 핵심인력은 매년 재평가를 통해 최고위층 미팅에서 유지여부가 결정되며 보통 기존 핵심인력의 70%가 유지된다.

 

직무별 ․ 단계별 심층교육으로 직무전문가 양성

 

핵심인력에게는 다양하고 심층적인 글로벌 교육프로그램이 제공된다. 직무에 따라 중점 교육내용은 다소 차이가 있으나 크게 세 가지로 구분할 수 있다.

첫째, FAE(Field Application Engineer)의 경우 기술과 마케팅분야를 중점적으로 교육한다. 도시바의 경쟁력은 최첨단의 기술력이다. 따라서 이러한 기술력을 토대로 마케팅 능력을 습득하여 반도체시장을 선도하는 FAE 전문가양성을 목적으로 하고 있다.

둘째, 영업부문의 핵심인력에 대해서는 커뮤니케이션과 CRM(Customer Relationship Management) 전문가과정을 중심으로 한 프로그램을 실시하고 있다. 커뮤니케이션 과정은 협상과 프리젠테이션 과정으로 구분, 단계별 심층교육을 진행하고 있다.

셋째, 관리부문의 경우 6시그마 블랙벨트과정과 해당직무 전문과정에 포커스를 두고 육성하고 있다. 관리부문의 해당직무 전문과정은 인사부서의 경우 공인노무사 양성과정을, 재경부서의 경우 미국공인회계사 양성과정 등을 예로 들수 있다.

6시그마 교육은 문제해결 및 개선능력을 향상시키기 위한 과정으로 최근에는 직무에 관계없이 모든 핵심인력에게 블랙벨트 과정은 프로그램을 주관하고 사내코칭을 진행할 수 있도록 기존의 그린벨트 과정에서 Level-up된 코스이다.

핵심인력에 대한 직무별 교육과 6시그마 교육은 국내 전문기관과 일본 본사 혹은 해외 도시바연수원에서 실시한다. 필요에 따라 1년 이상 해외 장기파견 교육을 실시하며 이를 통해 업무지식 함양 뿐 아니라 도시바그룹의 기업문화를 자연스럽게 채득할 수 있다. 아울러 미국, 유럽, 중국, 동남아시아 등 해외 현지법인 인재들과 인적 네트워크를 형성하며 글로벌 네트워크의 초석을 다지게 된다.

한편 핵심인력 중 관리자 레벨은 리더십교육을 집중적으로 실시, 도시바그룹의 글로벌 리더로서의 자질을 함양할 수 있는 기회를 제공한다. 대표적 프로그램은 일본 본사 연수원에서 개최하는 80시간과정의 Management Development Program과 연 1회 4주간 싱가폴, 인본 등에서 실시하는 Toshiba Global MBA 과정은 예비경영자의 역량향상을 위해 마케팅능력, 기획력, 재무지식 등을 교육하고 있다.

 

핵심인력 보상-특별 인센티브와 조기승진 프로그램

 

핵심인력에 대한 보상시스템은 특별 인센티브 프로글매과 조기승진 프로그램이 있다.

첫째, 인센티브는 연 2회 회사와 개인의 실적에 따라 차등 지급되며 핵심인력에게는 일정기준 이상의 업적을 초과 달성했을 경우 특별 인센티브를 지급한다.

둘째, 승진은 곧 임금상승으로 이어지므로 핵심인력에 대해 2단계 이상 발탁승진이 가능한 조기승진 프로그램을 운영하고 있다. 물론 핵심인력으로 선발되었다고 해서 반드시 조기승진이 보장되는 것은 아니다. 인사평가와 다면평가 결과를 토대로 꾸준히 성장하고 잠재력 있는 핵심인력에게 조기승진의 기회를 부여하고 있다.

한편 도시바일렉트로닉스코리아는 핵심인력의 직무만족도를 제고하고 개인별 애로사항 처리 및 자기계발을 독려하기 위해 대리급 이하의 핵심인력은 해당 그룹관리자가, 과장급 이상의 핵심인력은 해당 사업부 관리자가 멘토가 되어 수시면담과 6개월마다 1회씩 정기면담을 실시하고 있다.

이를 통해 핵심인력 개개인의 애로사항 등을 파악하여 HR Group Manager에게 전달하고 인사그룹 관리자는 이를 취합하여 요구사항에 대한 타당성 여부를 검토한 뒤 CEO에게 보고한다. CEO는 필요시 최고위층 미팅을 소집하여 보고사항에 대해 협의, 결정한다.

 

차별화된 보상과 글로벌 교육프로그램 확대

 

올해 3월 핵심인력을 대상으로 의식조사를 실시한 결과 ‘기회가 되면 전직하겠는가’라는 항목에 대다수의 핵심인력들이 ‘그렇다’고 답하였다. 전직을 고려하는 가장 큰 이유는 ‘합리적인 보상’ 때문이었다.

안정된 고용문화에도 불구하고 현실에서의 이익을 위해 기회가 되면 전직을 하겠다는 핵심인력이 대다수를 차지하고 있다는 조사결과는 보다 경쟁력 있는 보상체계의 필요성을 다시 한번 일깨워 주는 계기가 되었다.

반면 가장 만족스런 점으로는 ‘자유스럽고 안정적인 분위기’와 ‘직무 성취감’이었다. 이에 도시바일렉트로닉스코리아는 효과적인 핵심인력 관리를 위해 2 가지 방안을 중점적으로 추진할 방침이다.

첫째, 성과에 따른 차별화된 보상을 강화할 계획이다. 핵심인력의 시장가치를 반영할 수 있는 보상시스템을 도입, 핵심인력이 마음껏 능력을 발휘할 수 있는 환경을 조성해 나갈 것이다.

둘째, 글로벌 교육프로그램을 확대할 것이다. 도시바일렉트로닉스의 우수한 DNA를 계승하고 조직에 대한 Loyalty가 유지될 수 있도록 리더십과 직무중심의 글로벌 교육프로그램을 보완, 확대하고자 한다. 아울러 향후 직무전문가로서, 글로벌 리더로서 핵심인력이 회사와 함께 윈-윈할 수 있도록 적극 지원해 나갈 것이다.