인사관리사례(삼성네트웍스)

인사관리사례(삼성네트웍스)

 

핵심인재그룹과 우수인재그룹으로 구분, 기술력 ․ 리더십 발휘

 

삼성네트웍스의 핵심인력은 핵심인재그룹과 우수인재그룹으로 구분된다.

핵심인재그룹은 핵심기술분야에서 최고 수준의 기술력을 보유하고 있으며 이러한 기술적 리더십을 발휘하여 탁월한 기술적 ․ 사업적 성과를 창출하는 인력이다.

우수인재그룹은 전문지식 및 기술력의 수준, 능력의 희소성 등이 핵심인재그룹에 비해 다소 떨어지나 경영성과 창출에 핵심적인 역할을 수행하며 미래 핵심인재그룹으로의 성장이 기대되는 인력이다.

이 두 그룹 모두 개인의 업무역량 못지않게 투철한 조직관, 인간미, 도덕성, 리더십 등의 비즈니스 역량보유 여부가 핵심인력 선발에 중요한 요소가 된다.

 

외부 확보와 내부 선발 ․ 양성의 이원화

 

삼성네트웍스의 핵심인력 선발은 외부로부터의 확보와 내부 선발에 의한 양성으로 이원화되어 있다.

외부 확보의 경우 국내외 구분 없이 연중 핵심인력 채용이 진행되며 기술 및 인적자원 분석을 통한 과학적 채용방법론에 따라 검증된 인력을 선발하는데 중점을 두고 있다. 외부 노동시장에서 단순히 학위나 자격사항이 우수한 인력을 선발하던 방법에서 벗어나 미래 핵심역량 구축을 위한 장기적인 기술개발 전략과 목표를 우선 수립한다. 그런후 분야별 글로벌 선진회사와의 격차를 정의하고 부족 ․ 취약부문의 우수인력 확보를 위한 채용방법론에서부터 직무관련 지식과 기술을 제시하여 수행가능한 인재를 채용하는 방식이다.

내부 선발은 매년 2월 종합성과평가 목표수립 시기에 맞추어 전 사원 대상의 MBO를 기반으로 하고 있다. 이를 통해 과거의 성과와 BOS(Behavioral Observation Scale)를 바탕으로 한 미래의 성장가능성을 측정하여 핵심인재그룹과 우수인재그룹을 정의하게 된다.

이는 단기적인 업무성과만이 아니라 장기적인 가치관 ․ 행동양식 ․ 지식 ․ 기술 등을 종합적으로 판단하여 대상자를 검증하기 위함이다. 선정된 핵심인력 대상자는 인사부서장과 대상자의 최상위 상사만이 인사시스템을 통해 알수 있는 철저한 비공개를 원칙으로 한다.

 

직군별 CDP를 기반으로 다양한 교육 실시

 

핵심기반 기술의 확보가 주요 관건인 IT 기반 서비스사업 특성상 인재육성을 통한 인적 경쟁력 향상이 삼성네트웍스의 중요한 핵심가치 중의 하나이다. 따라서 2002년도에 직무분석 및 기술분류체계 작성을 통하여 전 사원 대상의 CDP를 수립하였으며 직군별 CDP를 기반으로 경영전략과 연계한 성과중심의 다양한 교육 프로그램을 운영하고 있다.

삼성네트웍스의 인재육성은 인적자원의 차별화된 교육체계에 따라 유형별로 운영된다. 이는 교육을 통해 전 사원의 경쟁력을 강화하고 인재 ROI(투자수익률) 관점에서 핵심인력에게는 더 많은 성장가능성을 제공할 수 있도록 차별화된 비공개 양성 프로그램을 운영하는 것이다.

 

SDP(Self-Development Program)

전 사원 대상의 육성 프로그램으로 종합성과평가의 목표수립과 연계하여 개인의 부족한 지식 ․ 기술을 스스로 진단하고 교육을 통하여 보완하는 개인주도형 교육을 실시하고 있다. SDP에 제시되는 교육 과정은 현재의 직무수행 능력의 향상에 초점을 맞추어 경영전략 및 인재육성 방향에 따라 매년 새롭게 제시된다.

 

TTP(Top Talent Program)

핵심인력 대상의 육성 프로그램으로 현재의 직무수행 능력뿐만 아니라 미래 성과를 창출할 수 있는 역량을 갖출 수 있도록 회사 주도의 다양한 선발 ․ 육성형 교육이 연중 실시된다.

일종의 Fast Track이라 할 수 있는 TTP에 따라 우수인재그룹은 핵심인재그룹으로 새롭게 진입할 수 있는 역량을 갖추게 되고 개인의 재능을 개발, 활용할 수 있도록 도전적인 과제를 부여한다.

TTP에는 글로벌 프로젝트인 지역전문가 양성, MBA 양성 등의 전략적 인재설발 프로그램 및 기술사, CCIE(Cisco Certified Internet working Expert), 보안전문가 양성 프로그램 등의 국가 ․ 국제 공인자격 양성과정, 맞춤형 직무전문가 양성을 위해 단기간에 부족역량 부분을 집중적으로 육성하는 인텐시브 코스 등의 다양한 육성 프로그램들을 운영하고 있다.

이와 같은 육성 프로그램은 최초 선발 후 종료시점까지 지속적인 참여가 보장되는 것이 아니라 프로그램 진행 중의 평가 ․ 관찰을 통하여 새로운 인력의 진입 및 기존 인력의 탈락 등 의도적인 경쟁상황을 유발함으로써 핵심인력 내부의 자연스러운 적자생존을 유도하고 있다.

 

핵심인력 개인별 멘토를 지정하여 현장밀착 관리

 

핵심인력의 확보 및 양성 못지않게 중요한 것이 핵심인력의 유지 및 관리이다. 삼성네트웍스는 성과지향적 연봉제와 인센티브 등의 금전적인 보상정책 외에 다양한 육성기회 제공 및 개인별 CDP 트래킹 등 현장밀착 관리에 중점을 두고 핵심인력에 대한 유지 및 관리정책을 시행하고 있다. 특히 성과 및 동기부여에 대한 선호도가 높은 핵심인력의 경우 단기적인 보상정책보다 도전적인 직무로의 적절한 배치가 더욱 높은 것으로 나타났다.

내부 핵심인력 관리를 위해서는 소속 사업부장 및 임원이 선정한 개인별 멘토를 지정하여 현장밀착 관리를 시행하고 있다. 또한 사업부별 업적평가시스템인 BSC 중 핵심인력 유지율을 핵심성과지표로 서정함으로써 각 사업부의 핵심인력 유지현황이 해당 사업부와 재무적 관점의 지표 못지않게 중요하게 평가받도록 되어 있다.

외부로부터 신규 확보한 핵심인력 ‘핵심인력 조기적응 프로그램’에 따라 체계적 ․ 지속적인 관리를 받는다. 이질적인 근무환경과 기업문화로부터의 충격을 사전에 제거하고 단기간에 성공적인 조직 정착을 위해 도입된 비공개 프로그램으로 핵심인력 개개인의 경력성장에 중점을 두고 있다.

이 프로그램은 신규 확보된 핵심인력의 경영성과 창출까지의 기간을 최대 2년으로 설정하고 그 기간동안 ‘4 Stage Model'에 따른 개인별 경력성장 로드맵을 구축하고 있다. 로드맵은 다시 단위직무별 역량단계로 구체화 되며 상위 역량단계진입시마다 내부 핵심인력으로 구성된 개인별 멘토에 의해 상위 역량보유 여부를 검증받게 된다.

핵심인력 확보의 가장 중요한 유인 중 하나는 경영자의 의지이다. 삼성네트웍스는 외부 핵심인력의 발굴에서부터 확보까지의 모든 프로세스에 CEO 및 임원진이 직접 개입하고 판단함으로써 최고경영진의 관심과 책임을 증진시키는 동시에 핵심인력의 조직에 대한 애착심을 강화하는 효과를 거두고 있다.

또한 핵심인력 육성 및 유지관리 차원에서 현업부서에서의 적극적인 관심이 필요하다. 핵심인력의 선발 ․ 육성 ․ 관리의 모든 단계에 현업이 유기적으로 동참하여 핵심인력의 문제가 HR 부서만의 문제가 아니라 조직 전반의 인적 경쟁력과 역량을 향상시킬 수 있는 기회로 활용되어야 할 것이다.