인사관리사례(포스데이타)

인사관리사례(포스데이타)

 

최고의 기술과 리더십, 열정을 보유한 인재

 

포스데이타의 핵심인력은 ‘회사의 비전과 전략을 실행할 수 있는 최고 수준의 기술과 탁월한 리더십 그리고 열정을 보유한 자로서 회사의 가치창출에 결정적으로 기여하는 자’를 말한다. 이들은 전략적 통찰력을 보유하여 변화와 혁신을 주도하고 시장에서 신규 수요를 창출하는 역할을 수행한다. 핵심인력은 전체 인력의 약 10%를 차지하며 ‘Top-Core, Core, HIPO등 3개 그룹으로 구분, 관리한다.

Top-Core 그룹은 세계 수준급의 기술과 탁월한 경영능력을 보유하고 있으면서 역량 ․ 성과 ․ 핵심가치와의 연계, 대체가능성등 네가지 측면에서 탁월한 인력을 말한다. 또한 회사 가치창출에 결정적으로 기여, 유출시 사업에 치명적 타격을 주는 인력이다.

Core 그룹은 해당분야에서 매우 높은 수준의 기술과 경영능력을 보유하고 있으면서 회사의 가치창출에 상당히 기여하고 해당인력 유출시 사업에 중대한 영향을 주는 인력을 뜻한다.

HIPO그룹은 미래의 핵심인력으로서 아직 Core 그룹 수준에는 미치지 못하지만 향후 핵심인재로 성장가능한 인력이다.

 

CEO 보다 고액연봉 책정

 

포스데이타는 외부에서 핵심인력을 확보할 때 모든 수단과 방법을 동원한다. 필요한 인재를 확보하기 위해 CEO는 전 세계 어느 곳이든 찾아간다. 사업부서에서도 여러 인적 네트워크를 활용 4~5명의 리더급 인터뷰어로 구성된 패널이 면접을 한 후 적합한 인력을 인사부서에 추천하면 CEO가 직접 핵심인재가 있는 곳으로 가서 인터뷰를 실시한다.

일단 핵심인력으로 판단되어 보유기술, 노하우 등의 보유가치가 인정될 경우 제한을 두지 않고 처우한다. 회사가 기대하는 수준의 역량과 실적을 낼 것으로 판단되는 직원은 CEO보다 고액의 연봉을 책정하기도 한다. 회사에 기여하는 만큼 처우하며 필요한 경우 Hiring Bonus를 지급하고 보상도 시장수준 이상으로 제공하고 있다.

내부에서 핵심인재를 선발할 때는 먼저 인사부서에서 선별기준을 제시하면 사업부서에서 자체 인력 중 상위 10% 이내 후보자를 인사부서에 추천한다. 인사부서는 이들의 기본자질을 검토한 후 임원회의에 부의하여 심사, 확정한다.

심사기준은 역량 ․ 성과 ․ 핵심가치 ․ 희소성 등 네 가지 측면에서 탁월한 사람을 선발하고 있다.

역량은 미래 회사 가치창출에 기여할 가능성(지식․기술․역량)을 평가하며 이때 하향평가와 상향평가, 동료평가 결과를 고려하여 직무역량 단계와 전문가 레벨을 감안한다.

성과는 회사의 가치창출에 기여하는 정도와 포스데어타의 문화, 가치관에 얼마나 부합하는지를 평가한다. 희소성은 퇴사 또는 공백발생시 다른 인력으로 대체가능한지 여부와 대체가능 정도를 측정한다.

또한 판단의 정확도를 높이기 위해 조직내 행동특성, 업무처리 스타일, 제안실적, 전시회 참가실적 등 24가지 항목에 대한 관찰결과를 기록해 높은 직원 신상관리카드와 보유기술 및 프로젝트 수행이력 등을 기록해 놓은 지식이력서, 인사기록카드 등을 참고한다.

도전적 과제부여, Fast Track 제공, 유학지원, 핵심 DNA 지원

 

포스데이타는 2001년에 신입사원 조기 정착 및 전문가로의 성장을 위한 토대를 마련하기 위해 멘토제도를 도입하였다. 이는 ① Competency Transfer(필요 진문기술 및 경험을 효과적으로 전수함으로써 조직성과 향상 제고) ② Capability Development(career care, training을 통한 전문가로서의 성장토대 마련) ③ Commitment Improvement(개인적인 애로 및 건의사항에 대한 1대1 상담 및 지도를 통해 회사와 일에 대한 몰입도 고취) ④ 핵심인재 후보 선발 등을 목표로 개인별 밀착관리를 함으로써 잠재적 Star와 Dead Wood를 선별하는 것이다.

입사 후 3년이 경과하면 자신의 전문분야를 선택하여 최소 한 분야 이상에서 해당분야 전문가로 성장하도록 육성하고 있다. 이를 위해 65가지 전문분야를 선정 각 분야의 단계별 필요요건에 대한 가이드를 제공하며 필요한 사내외 교육을 실시한다.

이와 같은 육성 인프라를 기반으로 핵심인재에게 네 가지 성장기회를 추가로 제공하고 있다.

첫째, 개인별 성장비전과 다양한 도전기회를 제공하고 있다. 해당사업부장이 CEO와 의논하여 미래 수종사업 발굴, 시장개척, 시장점유율 확대, 핵심업무 프로세스 개선 등의 도전적 과제를 수행할 수 있는 기회를 우선적으로 부여한다. 예를 들어 인텔리전트클럽 멤버 선발시 핵심인재를 우선 임명한다. 인텔리전트클럽은 포스데이타의 Think Tank Group으로 회사 경영전반에 걸쳐 미래 발전방향 연구 및 제시를 목적으로 운영하는 조직이다.

시니어 및 스페셜리스트인 직원 10명으로 구성되며 1년간 비상임으로 활동하면서 분기별 회의를 개최한다. 이들은 경영전반에 걸친 개선점 발굴, 선진 경영기법 분석 및 건의, IT 기술 트렌드 분석, 신규 사업 발굴 등의 업무를 수행하며 여기서 나온 아이디어를 상당수 경영정책에 반영하고 있다.

둘째, Fast Track을 제공한다. 핵심인재는 조기 역량단계 상승, 핵심보직 위주로 연령 ․ 경험에 관계없이 리더로서의 재능이 있을 것으로 기대되는 인재에게 과감히 리더 보임기회를 부여한다.

셋째, 해외 유학기회를 제공하고 있다. 글로벌 리더양성을 위해 GEMBA과정과 MSTM과정, 기술전문가 양성을 위해 MSE과정과 정보통신 석사과정에 유학을 보내고 있다.

넷째, 회사의 핵심 DNA를 전수하고 있다.

 

CEO가 직접 연봉조정

 

포스데이타는 핵심인재와의 고용관계를 브랜드화하여 개인별로 차별화된 맞춤형 보상팩키지를 제공하고 있다. 연봉책정시 일반 직원들은 사업부서장이 연봉을 결정하지만 핵심인재는 시장수준대비 현재의 처우수준을 비교하여 개인별 보유가치에 따라 CEO가 직접 특별 연봉조정을 실시한다.

일선 리더에게는 포상과 같은 무형적 보상방식을 최대한 활용하고 있으며 공식적으로 매년 1명을 ‘올해의 포스데이타인’으로 선정하여 소정의 상금과 휴가를 부여함으로써 최고의 명예를 누리게 하고 있다.

이와 같이 포스데이타는 CEO의 지대한 관심 속에 핵심인재를 체계적으로 유지, 관리하고 있다.

첫째, CEO는 핵심인재 확보 ․ 육성을 자신의 최우선 업무로 인식하고 시간과 노력을 할애한다. 사업부 담당임원과 CEO는 주기적으로 핵심인재와 면담 및 멘토링을 실시하며 특히 박사급 인력에 대해서는 CEO 주관으로 월 1회 미팅을 갖는다.

둘째, 핵심인재의 니즈를 끊임없이 파악하여 밀착 관리하고 있다. 핵심인재를 대상으로 한 전용 설문지를 구성하여 희망사항과 애로사항을 파악하고 대응함으로써 사전에 이탈요인을 예방한다.

셋째, 핵심인재 명단은 철저하게 비밀로 유지하고 있다. 명단은 CEO와 인사담당 임원, 인사부서 핵심인재 담당자만 파악할 수 있다. 시장상황의 변동, 관련사업의 중요성 감소 등에 따라 어제의 핵심인력이 오늘은 아닐 수 있기 때문이다.

다섯째, 핵심인재 유지 정도를 지표로 관리하여 핵심인재가 퇴사하게 되면 해당부서 직상위 직책보임자에게 훈계한다. 특히 부서별 전문가 보유비율을 BSC와 KPI로 설정, 운영하고 있다.

포스데이타는 핵심인재와 일반 직원간의 갈등을 최소화하기 위해 직원 누구든지 핵심인재로 선정될 수 있는 객관적 기준을 운용하고 있다. 그런 의미에서 핵심인력 관리에 있어 우려되는 사항은 핵심인재로 선정되었다가 일반직원으로 변경되는 경우 개인이 느끼게 되는 사기저하가 문제이다. 따라서 이들에 대한 지속적인 관심과 애정을 가지고 관찰하여 열심히 노력하여 다시 핵심인재로 선정되도록 가이드하고 있다.