인사관리사례(하이닉스 반도체)

인사관리사례(하이닉스 반도체)

 

조직을 리드하여 혁신을 주도하는 사람

 

하이닉스반도체는 ‘정직 ․ 성실, 가치창조, 도전정신, 개인존중’의 4대 가치를 근간으로 하여 각 계층별 ․ 직군별 인재상을 정의하고 있다.

하이닉스반도체의 핵심인력은 4대 가치에 부합함과 동시에 인재상에 가장 걸맞는 인재이다. 즉 ‘뛰어난 직무능력을 겸비하고 회사의 전략구현을 위해 강한 목표의식을 가지고 조직을 리드함으로써 회사의 가치창출에 기여하는 자’이다. 직무별로 차이가 있지만 약 5~7% 정도의 핵심인력을 능력과 업적에 따라 구분, 관리하고 있다. 특히 반도체산업 특성상 R&D분야에 중점을 두고 관리한다.

 

임직원 추천제와 내부 인재육성을 통해 핵심인력 확보

 

회사의 경쟁력은 ‘사람’이다. 특히 반도체산업처럼 시간을 다투는 분야에서는 소수의 뛰어난 인재가 회사의 흥망성쇠를 결정한다고 해도 과언이 아니다. 따라서 인재를 채용할 때는 최소한 5년, 10년을 내다보고 뽑아야 한다.

우수하다고 판단된 인재를 채용한다고 해서 그 사람이 바로 핵심인력이 되는 것은 아니다. 아무리 뛰어난 능력을 갖춘 인재라 하더라도 일정기간의 검증을 거쳐야 비로소 핵심인력이 되는 것이다.

하이닉스반도체의 핵심인력 확보는 크게 두 가지로 이루어진다.

첫째, 임직원 추천제도를 통해 전문경력을 보유한 인재확보를 활성화 하고 있다. 특정 분야에서 뛰어난 직무능력을 갖추고 미래 성장가능성이 있다고 판단되는 사람이면 연봉의 상한선을 두지 않고 선발하여 업계 최고 수준의 대우를 보장한다.

임직원 추천제도는 면접시 평가결과에 따라 추천자에 대한 내부적 보상을 실시하여 이를 통해 추천자가 입사자에 대해 지속적인 관리를 함으로써 입사자의 회사문화 조기적응은 물론 향후 퇴사방지 효과도 나타나고 있다. 추천자에 대한 보상방법은 입사시 50%의 추천 인센티브와 1년이 경과한 후 별도의 평가를 통해 50%를 지급한다.

둘째, 내부적으로 직무능력 ․ 업무기여도 ․ 미래 성장가능성 ․ 기본 인성 등의 요소를 기준으로 3단계를 거쳐 결정, 선발한다. 1단계로 인사팀에서 1년 이상 근속자 중 기본대상자를 선정하고, 2차로 현업 본부장의 검토를 거쳐 추천자를 선발한 후 최종적으로 4대 가치와 인재상을 고려하여 CEO 가 결정한다. 이때 다양한 요소를 고려하지만 어느 한 부분에서 뛰어난 평가를 받을 경우 본부장 특별추천 절차를 거쳐 핵심인재로 선발되기도 한다.

 

핵심인력 역량에 따라 여러 단계로 구분하여 육성

 

하이닉스 반도체의 핵심인재는 만들어진다. 아무리 뛰어난 인재라 하더라도 외부에서 선발한 인재의 경우 최소 1년 이상의 검증기간을 거쳐야 하며 그 기간이 경과한 뒤 바로 핵심인재로 선발되는 것은 아니다. 내부적으로 이미 적지않은 Pool이 존재하기 때문에 이들과의 경쟁과정을 거쳐야 한다.

특히 R&D 연구원들은 필수적으로 이수해야 하는 별도의 교육 로드맵(각 직무별로 Fendamental 과정과 Adbanced 과정으로 구분하여 진행되는 특화과정으로 각 직급별 해당교육을 별도 실시함)이 있다. 이 교육결과를 업무에 반영함으로써 좋은 평가를 받으면 핵심인재로 거듭나게 되는 것이다.

업무적으로 회사가 기대하는 수준의 결과를 나타내고 조직을 리드할만한 자질을 갖추고 있다고 판단될 때 기본인재 Pool에 포함시켜 1차적인 관리를 하며 이후 매년 재평가 시스템을 통해 핵심인재선발 여부를 결정한다. 물론 핵심인재로 선발되었다고 해서 계속 핵심인재로 남아있는 것은 아니다. 매년 실시되는 재평가 시스템은 기본인재 Pool에서 서로의 경쟁을 유도하여 하이닉스반도체의 경쟁력 향상을 도모하고 있으며 개인의 잠재역량을 최대한 이끌어낼 수 있도록 설계되어 있다.

핵심인력은 하이닉스반도체를 대표하는 전문가 집단이다. 이들은 역량에 따라 여러단계로 구분, 별도 관리한다. 예를 들어 신입사원으로 입사한 경우 최소 4년 이상 경과하여야 자신의 분야에서 전문성을 인정받게 되며 그동안의 업무 및 인사평가 등을 고려하여 조직의 리더로 성장할 수 있도록 직무관련 국내 및 해외 석 ․ 박사 학위취득, MBA 과정 파견 등 유학 기회를 부여하고 있다.

이러한 내외부 교육을 통하여 미래 하이닉스반도체를 이끌어 나갈 수 있는 핵심인력 양성에 주력하며, 이와는 별도로 적성에 맞는 직무를 조기에 선택하여 개인의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 내부 직무순환제도를 실시하고 있다. 직무순환제도는 일정기간 동일 업무를 수행한 후 자신이 원하는 분야를 선택할 수 있도록 하는 제도이다.

이외에도 국내외 유명기관에 직무관련 연수과정을 개설하여 일정기간 동안 파견하는 Visiting Scholarship 제도 등 핵심인재가 전문가로 성장할 수 있도록 다양한 경력경로를 제시해주고 있다.

 

다양한 포상제도를 통해 성과특별보상 실시

 

핵심인력은 차별화된 파격적 보상시스템에 따라 처우가 별도 관리된다. 핵심인재 중에서도 여러 단계로 분류, 관리되며 처우 또한 천차만별이다. 매년 평가결과에 의해 일반 직원과 핵심인재 사이의 연봉에 차이가 나도록 하는 것이 하이닉스반도체의 기본 보상시스템이다. 연봉 특별조정, 특별 인센티브, 조기 승진 등이 이에 포함된다.

하이닉스반도체의 보상시스템은 우수인재 한 사람을 채용하는 것보다 내부 인재에 대한 유지를 강화하고자 하는 인사정책 방향에 따른 것이다. 따라서 하이닉스 스타상, 연말 종합포상, 프로젝트 성과 우수자 포상 등 다양한 포상제도를 통해 수시로 성과에 대한 특별보상을 실시하고 있다. 이러한 외형적인 보상 외에도 핵심인력에게는 다양한 교육기회를 주어 개인의 경력개발 및 역량향상에 최대한 편의를 제공한다.

 

핵심인재 개인별 특별관리시스템 운영

 

하이닉스반도체는 핵심인재에 대해 개인별 특별관리 시스템을 도입하여 하이닉스인으로서의 자부심을 함양할 수 있도록 배려하고 있다. 핵심인재 개개인별로 본부장급에서 멘토를 선정하여 수시면담을 통해 지속적으로 관리하고 있으며 차별화된 처우로 핵심인재에 대한 유지, 관리에 노력하고 있다.

핵심인력의 명단은 철저하게 비밀을 유지하고 인사담당자와 본부장 외에는 절대 외부에 알려지지 않도록 한다. 매년 특별조정을 통해 핵심인력으로서의 자부심과 회사에 대한 Loyalty가 유지되도록 강화하고 있다.

또한 범용인력과 핵심인력 사이 바지불식간에 위화감이 조성되어 회사에 대한 불만으로 연결되어 퇴사로 이어질 수 있다. 그런 위험한 요소를 제거하기 위해 범용인력이 핵심인력으로 발전할 수 있도록 최대한의 기회를 제공하여 핵심인력으로 박탈될 수 있는 가능성을 항상 열어두어 그들이 소외되지 않도록 세심하게 주의를 기울이고 있다. 특히 매년 재평가 과정을 통해 동등한 기회를 제공하고자 한다.

핵심인재와 현격한 차이가 나지 않도록 범용인력에 대해서도 적정한 수준의 보상시스템을 적용하여 개인의 노력이 충분히 반영되고 있음을 알려주고 있다. 회사의 경영성과에 따라 지급되는 전 직원에 대한 인센티브제도 등이 대표적인 예이다.

핵심인력을 유지, 관리하기 위해서는 내부적으로 교육시스템을 잘 정립하여 핵심인재가 발전할 수 있는 토대를 마련해 주고 외부적으로는 핵심인재로 발전할 수 있는 잠재력을 지닌 우수인재를 확보하는 것이다. 따라서 하이닉스반도체는 현재 시행하고 있는 임직원 추천제도를 적극 활용하여 핵심역량을 보유하고 있는 인재에 대해 그 역량에 맞는 파격적인 처우를 제시할 것이다.