인사관리 사례(삼성 SDS)

인사관리 사례(삼성 SDS)

 

기술력과 통찰력을 보유한 ‘T자형’ 인재

 

삼성 SDS에서 추구하는 핵심인력은 특정 전문분야에서는 누구에게도 뒤지지 않는 깊은 지식을 보유함과 동시에 어떤 분야에 관해서도 기본적인 이해와 분석이 가능한 해박함과 통찰력을 보유한 ‘T자형’ 인재를 의미한다. 이는 업종지식, IT 요소기술, 업무지식의 세 가지 축 각각에 대한 입체적 전문성을 요구하며 그 외 현상에 대한 논리적 분석능력, 새로운 지식 및 기술에 대한 학습능력, 다각적 상황에 대한 종합 및 창조능력, 효과적 설득능력 및 커뮤니케이션 능력 등이 필수적으로 요구된다.

조직을 통하여 개인의 발전과 비전을 실현하고자 하는 직업관과 긍정적 변화에 능동적인 혁신성향, 성실성과 책임감을 중시하는 개인적 신용과 신의, 고객 및 부하를 감동시킬 수 있는 성취지향의 열정과 리더십을 갖춘 인성 또한 핵심인력의 중요한 요소이다.

핵심인력을 통해서는 기존 사업의 대외 경쟁력 강화, 신규사업 및 미래 수종사업의 기획, 기술 개발, 글로벌 컴퍼니에 맞는 기업문화와 효율적 운영체제를 구축하게 된다.

 

 

 

 

Technology - Human Resource Matrix 분석을 통해 핵심인력 결정

 

핵심인력 확보를 위해 먼저 현업임원 및 사업부장과의 면담을 통해 부문별 향후 사업방향과 핵심인력 필요분야를 조사한다. 확보방법으로는 업무분석과 기술력 분석을 통해 단기 및 중장기적으로 확보되어야 하는 기술에 대한 내부 확인작업을 거친후 ① 필요 기술에 대하여 내부 육성이 필요한지 ② 외부에서의 기술도입 혹은 아웃소싱을 통해 필요한 기술을 보완할 것인지 ③ 선진기업의 핵심인력 확보를 통해 부족한 부분을 보완할 것인지를 Technology-Human Resource Matrix 분석을 통해서 결정한다.

선진기업의 핵심인력 확보를 통해 필요한 기술력을 보강해야 할 경우에는 국내외 선진업체에 대한 조사 및 관련분야 핵심인력에 대한 발굴활동을 통해 인력 Pool을 구축하고, 구출된 Pool을 중심으로 확보활동을 전개하고 있다.

핵심인재 발굴활동에는 전담조직을 구성, 운영하고 있으며 외부서치 펌을 활용하기도 한다. 확보된 핵심인력을 통한 내부추천과 ‘핵심인력 추천 보상제’ 실시로 핵심인력 확보에 임직원 네트워크 활용을 확대하고 있다.

외부 유입과 함께 기존 인력을 활용한 내부선발 역시 필요기술과 업무에 따라 양성프로그램을 운영함으로써 조직 내에서의 활용도를 높이고 인력 운영에 대한 조화를 유도하고 있다.

 

 

 

 

‘SDS Proway'를 통한 전문 핵심인력 양성

 

삼성 SDS는 2001년 조직문화 혁신활동을 통해 가치경영에 기초한 프로페셔널리즘을 추구하는 신 조직문화 ‘SDS Proway'를 선언했다. SDS Proway는 전 사원을 프로화하여 사원들의 개인비전 달성과 동시에 회사는 생산성을 향상시켜 고객가치 ․ 사원가치 ․ 주주가치를 창출할 수 있도록 한다. 이를 위해 ’의무교육시간이수제‘를 도입하여 매년 전 사언에게 일정시간 이상을 개인별 맞춤교육에 사용할 수 있는 인력양성 프로그램을 마련했다.

또한 사원들이 각 분야의 최고 전문가임을 인증하는 ‘SDS 공인전문가제도(SCP)'를 실시하여 전문 핵심인력으로 성장할 수 있는 제도적 장치를 마련하고 있다. SCP 자격제도는 전문 기술인력의 비전과 성장경로를 제시하기 위해 해당분야 최고의 역량과 경험을 보유한 전문가를 선발하는 제도이다.

SCP 자격은 수준별로 Expert, Senior Expert, Master Expert로 구분하여 면접과 프리젠테이션을 통해 엄선한다. 이는 차별화된 인력관리 프로그램 운영을 통해 인력의 고부가가치를 실현하는 기회이며 스스로 학습해 나갈 수 있는 제반 환경을 제공해 주고 있다.

SCP 자격제도는 SDS 기술부로 사원의 ‘구체적이고 달성가능한 비전’으로 정착하여 기술부문 사원의 비전 및 My Proway에서 제시한 성장경로의 최종 목표로 제시하여 최고의 전문가에 상응하는 보상과 역할을 부여하게 된다.

 

 

 

 

직무 ․ 학습 ․ 환경 ․ 문화 등을 고려하여 보상

 

핵심인력은 자신의 전문성과 역량을 강화하려는 학습욕구가 강하며 스스로 자신의 역량을 최대한 발휘해야 성취감을 느낀다. 따라서 단순하게 고액연봉으로의 유인 ․ 유지는 한시적인 것으로 금전적인 보상도 중요하지만 개인의 경력 개발에 대한 기회를 제공하고 차별화 전략으로 핵심인력들에 대한 종합보상체계 방안을 실시하고 있다.

종합보상체계에는 연봉뿐만 아니라 핵심인력에 대한 평가, 교육 및 조직내에서의 향후 발전가능성 그리고 외국에서 영입한 인력들의 경우 주택문제와 자녀교육 등에 대한 지원 등을 포함하여 운영하게 된다. 궁극적으로 회사의 전폭적인 지지로 개인의 역량을 충분히 발휘할 수 있는 분위기 조성에 노력하고 있다.

삼성 SDS 핵심인력 개인에 대한 처우 및 보상제도는 직무 ․ 학습 ․ 환경 ․ 문화 등의 제반 요인을 종합적으로 고려하고 있다. 이는 핵심인력 뿐 아니라 전 직원 개개인 및 조직의 업무에 적합한 동기부여를 위한 체계적인 보상이 이루어질 수 있게 수립한다는 방침이다.

 

체계적 관리를 위해 ‘핵심인력 관리시스템’ 구축

 

핵심인력들은 향후 조직을 이끌어 나갈 리더이기 때문에 이들의 유지는 최고경영층의 적극적인 관심이 무엇보다 중요하다. 이를 위해서 관리자 평가시 ‘핵심인력 유지율’을 중요 평가지표로 관리하고 있다.

공적 또는 사적인 제반사항에 대한 자유로운 상담을 통하여 핵심인력들의 조기정착과 건전한 발전을 도와주도록 할 목적으로 모든 핵심인력에 대하여 임원 및 사업부장급의 명망있는 후견인 1인을 멘토로 지정하여 정기 및 수시 면담을 진행하고 있다. 지속적이고 격의없는 커뮤니케이션을 통해 핵심인력이 마음을 열고 진솔한 대화를 나눌 수 있도록 하고 사내 동호회, 커뮤니티, 봉사활동의 적극적인 참여를 유도하여 사내외 인맥구축을 돕기도 한다.

또한 ‘핵심인력관리 시스템’을 별도로 구축하여 임원 및 사업부장 주관 하에 개인별 면담내용 입력, CDP 설계, 연봉 및 인센티브 보상내역 등을 체계적으로 관리할 수 있도록 하였다.

핵심인력들을 대상으로는 연 2회 현 직무에 대한 만족도, 향후 희망직무 등에 관한 의견을 수렴하여 회사의 사업적 니즈를 고려하여 핵심인력의 전략적 기여도와 활용성을 높이고 경력 관리를 도와주고 있다. 이러한 제도에 대해서 핵심인력 개개인의 만족도가 높은 편이다.

삼성 SDS는 사람이 자산인 회사의 특성상 핵심인력에 대해서는 지속적으로 양성할 계획이다. 핵심인력의 엄정한 선발, 육성 및 관리체계의 양성화를 통해 건전한 경쟁을 유도하고 누구나 인정할 수 있으며 누구에게나 선망이 되는 우수인력을 핵심인력으로 관리할 것이다.

핵심인력 확보시 내부적으로 가장 중요한 것은 핵심인력의 필요성과 중요성에 대한 공감대 형성이다. 이런 공감대가 충분히 형성되어야만 필요기술에 대한 분석이 정확히 이루어질 수 있으며 기업문화와 어울리는 적임자를 선발할 수 있다.

이에 따라 핵심인력의 유형별 ․ 성장단계별로 차별화된 육성체계를 수립, 실시함으로써 삼성 SDS의 브랜드 가치와 함께 개인가치도 동반 상승할 수 있도록 배려할 것이다.